10大面試官最常犯的錯，「好人才」出現也只會擦肩而過
【如何找到對的員工】是面試主管的重責大任，而往往並非所有主管都懂得如何面試。文中提出十大面試時容易疏忽的錯誤，提醒面試官們謹慎留意，才能尋得心中的人才。我大概整理事前事中事後三個部分文中感到令人思考的幾項:
<<事前>>
<面試前沒準備就上場>
其實，以往的經驗中，我們都會要求面試者在面試前三天寄送履歷表，當天攜帶三份書面履歷表，而當天人資夥伴進行傳送面試者的資料給當天的面試官，所希望的是希望面試官們可以提前了解當天的面試者的基本內容，但往往當天有些面試官才看當天的資料，往往花很多的時間在評估當天的面試者，就容易發生文中所述尚未事先對面試者的背景跟經歷有初步了解，並確認勝任該職務所需的特質，在面試時無法對重點部份深入提問。
事中
<面試過程沒做筆記，事後評估全憑感覺>
如果你連續面試10個人，能記住每一位面試者的特質嗎？其實在面試時，面試官們可以邊記錄邊觀察面試者的舉止，也可以記錄本身所想詢問的問題或是注意的細節，更能讓面試的流暢度升高，也讓每場面試都有可以參考的資料可以使用，能避免不夠客觀、只單憑感覺就妄下結論的遺憾。
<只顧自己講，忘了傾聽>
面試，是讓完全不了解雙方的一場活動，能藉由雙方互動瞭解彼此，如果只由一方在發言而另一方無法傳達自己的想法與思考，這往往會讓這場面試失去最大的功能。
<無意間引導作答>
問答之間，問要有技巧，答要有想法，之前有次面試時提問:「你之前有沒有…..的經驗?」而對方只回答「很抱歉，沒有這個經驗」，那時候當下就發現所問得問題不太適合的情況，所以如文中所提面試主管若想得知面試者真正的想法，改問「開放性」問題真的會比較適合，像是「在過去經驗中，遇到困難或是挫折時是如何解決?」這個問題中，所希望的是可以看出面試者的經歷是否真實，以及面對挫折時的行動，是否在未來面對事物挑戰時的態度。
事後
<忽略應徵者與公司文化的契合度>
曾經，有位面試者是位很想法很有自我想法的人，在當時的團隊是十分需要這樣的人才，但有因為太有想法與自我意識，可能會對團隊產生一些負面效應，這時主管們開始紛紛歧見，最後的結論無法錄取這位夥伴，這個案例就如文中「當你覺得好像找到了完美人選時，你應該再問問自己，他是否符合公司的價值觀和整體文化？」到最後能夠一起前進的都往往是價值觀與文化能與公司相同，提升其工作滿意度，走能夠走的更長遠。
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